Recruitment Marketing: perché è importante

Così come è cambiato il modo in cui le aziende acquisiscono i clienti, allo stesso modo sta cambiando il modo in cui le aziende attraggono e reclutano i candidati (Talent Attraction e Talent Acquisition).

Attirare i migliori candidati, in fondo, non vuol dire altro che mettere in piedi una strategia di marketing ben congegnata: i consumatori, e quindi anche i candidati, devono essere in grado di associare il marchio, il brand, a idee come qualità, affidabilità, fiducia e questa strategia viene messa in atto su piattaforme e siti dedicati, nonché sui social. 

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Brand Awareness

I candidati scelgono le aziende con una presenza online coinvolgente e attiva rispetto a quelle con una presenza inesistente: l’azienda deve essere identificabile e stimolare il desiderio di inclusione, questo perché prima di proporre la propria candidatura le persone fanno ricerche approfondite e oggi, più che in passato, hanno molti canali a disposizione:

  • il sito dell’azienda;
  • i social network;
  • forum e siti dove si possano leggere i commenti dei dipendenti, riflesso della vita lavorativa.

A tal fine sarà necessario produrre dei contenuti che i candidati considerino rilevanti e di valore per loro, basati sulle loro specifiche necessità e sfide. 

Il contenuto più d’effetto è quello che mostra come sarebbe lavorare ogni giorno in azienda: andrebbero individuati dei brand ambassador che, attraverso i social, contribuiscano a diffondere i valori aziendali aumentando la portata delle attività di social media recruitment.

Attraction dei candidati

La prima fase di un processo di recruitment è rivolto a catturare l’attenzione del candidato ed iniziare ad influenzare positivamente la sua percezione dell’azienda (Employer branding) così da spingerlo ad inviare la sua candidatura spontaneamente, oppure in risposta ad un annuncio pubblicato.

Dopo aver individuato il target di interlocutori, occorre realizzare contenuti interessanti per i candidati che rispondano alle loro necessità, valori e obiettivi. A loro va raccontata la storia dell’azienda, oppure chiedere agli attuali dipendenti cosa apprezzano dell’azienda per la quale lavorano.

I candidati devono essere attratti da un racconto coinvolgente non solo da un punta di vista tecnico ma anche e soprattutto emotivo. Grazie all’avvento delle nuove tecnologie è possibile intercettare candidati in linea laddove gli utenti spendono gran parte del loro tempo on line, ossia su Twitter, Facebook, Instagram.

Interest

Una volta individuato l’interesse del potenziale candidato, occorre alimentarlo e mantenerlo vivo proponendo eventi e iniziative in linea con i propri interessi, condividere contenuti informativi e trovare il linguaggio più efficace per promuovere la cultura aziendale.

Apply

La pagina “Lavora con noi” del sito aziendale dovrà essere sempre aggiornata ed estremamente coinvolgente, dovrà essere in grado di attrarre le candidature spontanee e consentire ai candidati di proporsi in modo facile e veloce. La career page deve contenere un form di candidatura aggiornato per ogni posizione aperta e dovrà permettere al candidato di mettere in evidenza il proprio profilo e le skills possedute.

È giunto quindi il momento che gli addetti alle risorse umane uniscano le proprie forze con quelli del marketing, creando una strategia integrata al servizio sia dei potenziali clienti che dei potenziali candidati: molte delle azioni che si compiono per migliorare e rendere efficace la propria strategia di recruiting possono essere utili anche per aumentare il numero dei clienti interessati a prodotti e/o servizi dell’azienda. 

E’ molto importante quindi curare la propria web reputation per essere trovati da talenti e consumatori sempre più attenti e esigenti.

Adriana Biase

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